Консультации

Увольнение по сокращению

В п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее – КЗоТ) предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником предприятия или уполномоченным ним органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда надо учитывать требования статьи 42 КЗоТ, которой предусмотрены категории работников, которым предоставляется преимущественное право на сохранение рабочего места.

Однако в случае если в результате сокращения штата будет принято решение полностью упразднить определенную штатную должность, то перечисленные в этой статье условия не будут иметь значения.

Обращаем особое внимание на существование категории работников, которые, согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ, могут быть уволены только лишь в случае полной ликвидации предприятия с обязательным трудоустройством. В остальных случаях (в том числе и при сокращении штатов) их увольнение по инициативе собственника или уполномоченного ним органа не допускается.

К данной категории относятся: беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасти до трех лет (или старше трех лет, но не более, чем до 6 лет, если ребенок на основании медицинского заключения в этот период нуждается в домашнем присмотре), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление ПВСУ) указано, что к одиноким матерям относятся женщины, которые не находятся в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которых отсутствует запись об отце ребенка либо запись об отце сделана в установленном порядке со слов матери, вдовы, другие женщины, которые воспитывают и содержат ребенка сами.

В соответствии с ч. 3 ст. 40 не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 этой статьи), а также в период пребывания в отпуске. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка.

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ должны соблюдаться правила, предусмотренные ст. 492 КЗоТ, из которой следует, что о будущем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца. Работник должен быть лично предупрежден о предстоящем высвобождении. Во избежание споров о сроках предупреждения целесообразно ознакомить работника с такой информацией письменно под расписку.

Указанный срок уменьшен быть не может. Однако, если все-таки он не соблюден собственником, это все равно не является основанием для восстановления работника на работе. Так, Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что «несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, влечет лишь изменение судом даты увольнения с учетом срока предупреждения, на протяжении которого он работал (абз. 6 п.19 ПВСУ).

Частью 2 ст. 40 КЗоТ увольнение в связи с сокращением численности или штатов работников допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При этом предлагать работникам, которые подпадают под сокращение штатов, перейти на другую работу необходимо с момента предупреждения о предстоящем увольнении.

Другими словами, с момента предупреждения и на протяжении, как минимум, двух следующих месяцев в случае появления свободных вакансий в штатном расписании руководство предприятия обязано предлагать увольняемым сотрудникам занять данные рабочие места, в противном случае суды расценивают факт непредоставления увольняемому работнику свободной вакансии как нарушение трудового законодательства, в результате чего увольнение признается незаконным.

Поскольку данный момент процесса увольнения особо тщательно изучается судами, то в случае если увольняемому работнику предлагаются другие вакансии, а он от них отказывается, мы также предлагаем оформлять факт отказа от предлагаемых вакансий под роспись увольняемого работника. Данная мера позволит избежать лишних сложностей в случае, если кто-либо из уволенных решит обжаловать увольнение в судебном порядке.

При этом обращаем внимание на то, что перевод на другую работу осуществляется на том же предприятии, откуда увольняется работник, т. е., предлагать перевод на другую должность руководство обязано только в случае наличия свободных вакансий в штатном расписании именно этого предприятия, а предоставлять увольняемым работникам свободные вакансии на иных предприятиях законодательство работодателя не обязывает.

При прекращении трудового договора статей 44 КЗоТ установлена обязанность для работодателя выплатить в случае увольнения работника при определенных обстоятельствах выходное пособие.

Согласно этой статье при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.6 ст. 36 и п. 1, 2 и 6 ст. 40 работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.